3 סיבות לפנות למגשרת

או: למה לא כדאי שתתמודדו עם זה לבד

למה בעצם צריך מגשרת אם יש מנהלת מחלקה מעולה? מה היתרונות של מגשר בניהול קונפליקט ולמה לא לתת למנהל פשוט להתמודד עם זה? יש מקרים שמצריכים התערבות חיצונית. איינשטיין אמר פעם ש"לכל בעיה יש פתרון, שאם לא כן – לא הייתה בעיה". במאמר הזה תוכלו להבין את כל היתרונות, ובאיזה מצבים חשוב לא להתעלם, לקרוא לעזרתה המקצועית של מגשרת ולהחזיר את המשרד והארגון לדרך המלך.

 

1. ניטרליות ואובייקטיביות

מנהלים בתוך עמם יושבים. המנהל והמנהלת מנהלים את המשרד, מחלקה או עסק בצמוד לצוות העובד תחתם. זה אומר שבדרך כלל יש עובדים שהם מחבבים יותר, ויש כאלה שפחות. יש עובדים שבאופן כללי קל יותר לנהל ולהתנהל מולם, ואחרים, שמאתגרים קצת יותר. באנגלית המילה לכך היא bias, בעברית נוטים לקרוא לזה העדפה. כדי לנהל קונפליקט בדרך מקצועית, התעלמות מכל ההטיות וההעדפות היא הכרחית. לא כל מנהל יכול לעשות זאת, וגם אם מאוד מודעים לאתגר שמציבה לנו ההיכרות המוקדמת עם הנפשות הפועלות, זה מצריך זמן, השקעה ותרגול.

מגשרת שמועסקת לצורך פתירת קונפליקט נקודתי, מגיעה עם נקודת מבט רעננה, מפני שאינה מכירה לעומק את הנפשות הפועלות. היא לא יודעת איך הם מתנהלים ביום-יום, ואם הם מציעים קפה לכל המשרד, או שהם נוטים להשאיר את הצלחת מארוחת הצהריים להצחין בכיור המשותף. לכן, אין לה הטיות ואין העדפות לחיוב או לשלילה. כל אחד ואחת מתחילים מאותה נקודת מוצא, ומאותו דף נקי, והמאמצים מושקעים בניהול הקונפליקט בצורה המקצועית והאתית ביותר. המגשרת לא צריכה להשקיע אנרגיות בהתעלמות מדפוסי העובדים, מביצועיהם המעולים או הירודים, ומשיחות המסדרון עליהם.

2. העיניים על המטרה

מקצועיותה של המגשרת מושקעת בפתרון הקונפליקט ויצירת מצע ליחסים בריאים וטובים יותר במשרד. זו המטרה שלשמה היא מגיעה. אין לה הסחות דעת מלקוחות הארגון, מצוותים אחרים או מיעדים לוחצים, כפי שלמנהל עשויים להיות. יש לה מטרה אחת, שאליה היא חותרת להגיע בכמה שיותר מקצועיות ובכמה שפחות זמן.

3. בסוף המגשרת הולכת ונשארים היחסים

הליך הגישור אינו הליך אדברסרי (כלומר, אינו הליך משפטי בו השופט מקבל את ההחלטות ופסיקתו היא שקובעת), כי אם הליך שיתופי. הדגש הוא לאפשר לכל הצדדים לבטא את הקשיים, הכעסים והמחלוקות, יחד עם הקשבה לכל הצדדים, דיונים וחתירה משותפת למציאת פתרון המקובל על כולם.
יחד עם זאת, על המגשרת מוטלת האחריות לקטוע מצבים שבהם השיח מדרדר, או שהדיון סוטה מן המטרה לשמה הוזמנה. מנהלים הנמצאים עם הצוות חלק ניכר מן היממה לאורך חלקו הארי של השבוע, עשויים למצוא את עצמם מתקשים לנתב את הגישור ואת ההגעה לפתרון אם הצוות אינו קשוב, או כאשר מדובר בנושא טעון מאוד. העובדים עשויים שלא לקבל את הניטרליות והאובייקטיביות של המנהל המנסה לגשר, ואף עשויים לחוש לחץ (בין אם חברתי, כלכלי או מקצועי) להסכים להצעות שונות העולות על הפרק, אף אם אינם שלמים עם כך. המגשרת תדע לנטרל את האופציה הזו, מפני שהמטרה אינה רק ההסכמה המשותפת, אלא גם שמירה על ההחלטה וכיבודה לאורך זמן, גם לאחר שהליך הגישור מסתיים.

תפקידו של המנהל אינו פשוט, וחלק ממנו הוא יצירת מוטיבציה, פיקוח על העבודה, גיבוש הצוות, יצירת יחסי עבודה נעימים, עמידה ביעדים ועוד. ישנם מצבים בהם גם למנהל המוכשר ביותר לא תזיק עזרה חיצונית מאנשי המקצוע המתאימים ביותר לתחום. כפי שסביר להניח שמנהל לא ינסה לפתוח סתימה בכיור המשרדי ויקרא לבעל מקצוע, כך צריך להיות כאשר האווירה במשרד נעשית עכורה והקונפליקטים צצים ועולים אל פני השטח. אל תעלימו עין עד שהבעיה תצא מכלל שליטה. התמקדו באינטרסים ולא בעמדות (שלכם, של הצוות ושל המשרד), הגיבו בצורה מיידית ומקצועית, ועשו את הדבר הנכון לטובתכם ולטובת החברה.

אהבתם? אשמח אם תשתפו!
מוזמנים לקרוא את המאמרים הקודמים. פשוט ללחוץ פה למטה על "הקודם".